Disruptura Cultural e Cegueira Cultural.

Hoje li uma frase deliciosamente engraçada, dizia o seguinte...

"Conhecimento é saber que um tomate é uma fruta, sabedoria é não utiliza-lo numa salada de frutas..."

Acredito que a simplicidade destas palavras me remetem a pensar numa questão bem fundamental, as vezes nós nos distânciamos do bom senso. Não é necessário ir muito longe para se entender o que é ou não sábio, mas existem questões que por mais simples que são poderiam ser facilmente resolvidas pelo simples exercício do bom senso.

Quanto mais sou pai mais gosto de observar o julgamento do meu filho. Ele é o mais puro exemplo de uma tabua rasa regida apenas pelo, arrisco dizer, mais institivo dos bons sensos. Mas o que nos leva a complicar nossa visão do mundo se nascemos tão simples. Tenho em minha formação academica um lado antropologo e filosofico muito forte, lado reforçado tambem pela minha formação humana que baseou-se na admiração em alguns modelos e a negação de outros, o que é normal, mas no meu caso o negado sempre foi o que eu considerava comum e o admirado o exotivo e inexplicado. Um exemplo simples é a religião, é comum. Pelo menos 2 bilhões de pessoas acreditam na mesma coisa, logo um ótimo motivo para eu não acreditar, ou pelo menos, olhar as coisas de um modo diferente, filtrar, repensar, desenvolver uma auto-crítica pessoal, questionar para mim mesmo e deixar interrogações lá, sem pretenção de achar respostas, deixar que o tempo responda. Mas aonde quero chegar é que esta minha formação me remete a pensar em como alguns elementos culturais tendem a tecer uma visão complexa e distorcida das coisas. É como se a tabua rasa de meu filho pudesse de alguma forma, mediante a uma imersão cultural, proclamar uma maneira inteiramente nova de encarar o mundo, maneira tal que não necessariamente fosse melhor que sua forma infante de reconhecer o que ocorre em sua volta. Ou seja, somos invariavelmente cegados por uma força que nos rodeia, antes mesmo que tivessemos condiçõe de compreender livremente o mundo a nossa própria maneira. Seria a cultura então uma teia que nos distancia da verdade?

Se sabedoria esta ligado a vivencia e vivencia invariavelmente significa se subjulgar a teia cultural que nos antecede como podemos julgar algo sábio? Seria o tomate um excelente componente de uma salada de frutas que foi massivamente condenado a solitária salada devido a uma conciencia coletiva que é invariavelmente reconhecida como sábia? Os grilhões culturais que nos distanciam da verdade tambem nos distanciam da felicidade, da verdadeira contemplação de um mundo de significado claro. O resultado disso é a complicação, coisas que deveriam ser simples são elevadas a um debate insano, pessoas se machucam, se magoam, se matam, explodem, etc... tudo porque chegaram a um ponto que colocam inexplicáveis fábulas culturais a frente da própria razão.


Tenho certeza que meu filho comeria sua salada de frutas com tomate... seria muito feliz... e continuaria sendo uma salada de frutas.

Existe um professor da universidade de Harvard que coleciona publicaçõe sobre um tema muito interessante, chama-se ações disruptoras, seja tecnologicas, seja de inovação, pode ser desde criar um produto inteiramente novo e disruptor como o computador pessoal num mundo onde isso parecia ser impossível, quanto inventar uma forma inteiramente nova, impesável e improvavel de se fazer algo, e por mais que simples que isso possa ser resolverá um grande problema e reconfigurará a forma de se fazer as coisas. Clayton M. Christensen é o pai deste conceito e acredito que deveriamos pensar nele também pontualmente aplicado a cultura. Não quero parecer neste ponto iconoclasta, mas acredito que as vezes temos que superar as amarras do que é tecido culturalmente em nossas mentes com o objetivo de observar maneiras novas de viver e valorar. Ser disruptor culturalmente não significa minar a socidade, ao contrário disso significa agir em pró de novas ideias, novas maneiras de ser e pensar que estejam alinhadas com uma vida feliz. Felicidade pessoal, conjugal e social deve ser o pilar desta força. O ser Humano deve estar no centro de tudo, independente da cultura. Portanto, qualquer ação que rompa de maneira bruca, inovadora e positiva os grilhões culturais deve ser considerada disruptora e deve criar inovação e mudança. Por que inovação? Pelo simples fato de promorcionar um nova maneira de ver o mundo.

Por fim eu não sei o que mais dizer sobre isso. É uma ideia vindoura de uma triste noite de insonia... precisa ser trabalhada mais sintetizada, Vou pensar nela no contexto de mudança organizacional e inovação, algo como, "Como causar disruptura cultural no individuo afim de alavancar inovação na organização" ... sei o quanto é arriscado estas ideias... mas... ousar é ser disruptor.

Decisões Importantes...

Recentemente foi imundado com justos questionamentos acerca minhas recentes decisões profissionais. Este recente evento levou-me a observar o quão complexo é entender as decisões que orientam a evolução profissional de uma pessoa. No meu processo de desligamento estavam envolvidos experientes profissionais e poucos deles consideraram compreender o processo histórico que desencadeia a construção da pespectiva humana. Os principais problemas abordados por estes profissionais foram:

a) Possivel insatisfação com minha atividade;
b) Adaptação com a atividade e o cotidiano desta.
c) Proposta mais atrativa da empresa alvo da mudança.
d) Possível incapacidade da empresa atual de se adiantar aos anseios do recurso que esta saindo.

Sem dúvidas os itens acima são válidos para ser explorados, no entanto eu particularmente senti falta de uma exploração histórica, "porques" nao baseados no hoje ou no passado recente, mas questões que objetivam exclarecer como uma perspectiva (a que leva o profissionais a mudar de empresa) foi construida no decorrer do tempo. No meu caso específico inumeros símbolos construíram uma significancia que me conduziram a uma decisão, tais simbolos foram frutos de uma evolução que durou pelo menos 5 anos e reforçou-se de 2 anos para ca.

A atividade de retenção de um profissional deve-se focar também nos enventos que desenvolveram este simbolo. Claro que neste caso específico, o meu, trato de uma questão muito especial e, acredito eu, pouco comum, uma vez que minha decisão não era baseada na insatisfação recente, seja cultural, psico-social ou financeira, ou seja todos os fatores, fossem estes higienicos ou motivacionais (ver Herzberg) estavam adequadamente sendo bem atendidos.

Uma pesquisa rápida no google utilizando as palavras "retenção de profissionais" e "retenção de talentos" retornará inúmeros artigos e reportagens tratando do assunto, e em especial, na área de TI o tema é tratado com bastante preocupação. Eu, orientado pela minha recente experiência, diria que parte do problema que eu apresentei poderia, talvez, ser melhor tratado com uma política de head hunter interna, ou seja, os lideres seriam instruídos a observar os talentos potenciais de seus liderados, e assim envolve-los em atividades onde tais talentos tenha condições de se desenvolver, não me refiro a uma mudança de atividade, mas ao contrário disso um desafio que somaria a suas atividades regulares. Esta ideia é acompanhada da dimensão do envolvimento. Quando lidamos com pessoas o envolvimento é o combustível da mudança e da geração da motivação. Envolver gera envolvimento, é uma relação de troca. Certamente esta abordagem não explora a questão histórica da necessidade e perspectiva humana, mas neste ponto isto pode não ser importante. A observação do head hunter interno explorará pontos sutis da atividade, pontos que possívelmente são reflexos de valores e simbolos internos. Um exemplo disso é tentar entender o que é aquela coisa a mais que aquele profissional faz ao realizar a atividade que lhe é esperado realizar.

Bom, isto é uma mera observação empirica, pessoal e restrita minha acerca a questão de desenvolvimento profissional e retenção de talentos. Certamente a questão, na realidade, é muito mais complexa.

O Nascimento da Sociologia dentro da Administração.

A Sociologia tem como objeto de estudo as relações humanas dentro de sua coletividade, sua origem nos remete a um período de grandes transformações sociais,econômicas e culturais no século XVIII e XIX. O continente europeu, diante de profundas transformações conduzidas pelas revoluções Industrial e Francesa
mergulhava em condições sub humanas, seja de caráter exploratório movido pelas novas formas de produção conseqüente da Revolução Industrial ou de condições precárias de vida conseqüente da crescente e descontrolada população urbana, segundo GIDDENS,

“A sociologia surgiu quando aqueles que se viram envolvidos na série inicial de
mudanças ocasionadas pelas “duas grandes” revoluções que tiveram lugar em solo
europeu buscaram compreender as condições de sua emergência e suas prováveis
conseqüências” [1].

Neste sentido a Sociologia nasce como ciência para o estudo dos sistemas sociais humanos, seus fenômenos, transformações e as diversas relações sistemáticas dos agentes e grupos pertencentes ao sistema social.

Nossa sociedade é dividida em agrupamentos sociais orientados a objetivos ou funções, tal agrupamento social dividido diante de propósitos é conhecido como organização. Toda nossa sociedade é sustentada pela existência de organizações, onde estas atuam em diversos setores e fornecem os mais diversos serviços e produtos. De maneira geral podemos, portanto, afirmar que as organizações representam a maneira pela qual o ser humano resolve os problemas e atende as necessidades sociais de forma coletiva. A Administração, como Ciência, esta intimamente ligada a Sociologia uma vez que a aplicação das práticas administrativas objetiva viabilizar um eficiente e eficaz funcionamento das organizações sociais Embora claramente perceptível o forte relação entre as duas Ciências, seu consciente relacionamento não acompanha a origem da Administração. Dentro da visão das teorias clássicas da Administração a organização é tida como uma estrutura mecânica e o ser humano uma mera peça da engrenarem industrial. Nas abordagens estruturalistas de Fayol e Weber observamos uma forte atenção ao processo e a estrutura da organização, e observamos uma visão onde o Homem é plenamente submisso a esta estrutura respondendo de maneira rígida as regras e normas.

Com a percepção da existência de complexas relações informais dentro da rígida relação formal definida pelo modelo burocrático, inicio-se o processo de convergência entre a Administração e a Sociologia. A partir deste ponto é apontada a complexidade do relacionamento humano dentro do meio coletivo, e a influência direta de tais relacionamentos sobre sua capacidade produtiva. Podemos apontar como um marco o trabalho de Elton Mayo na famosa experiência de Hawthorne[2], onde uma experiência que procurava validar a influencia de fatores ambientais de iluminação na produtividade dos trabalhadores, acabou por apontar uma complexa relação de formação de organizações informais, dotadas de valor, regras e liderança própria.

A partir da abordagem iniciada pelos teóricos da Teoria das Relações Humanas da Administração, percebemos a importância dada a teoria das organizações como ferramenta para o trabalho do Administrador. A visão de uma estrutura meramente hierarquizada, rígida e de clara normatização é substituída por uma visão dinâmica e de orientação muito mais centrada no principal agente da organização, o ser humano. Desta forma observamos a fundamental apoio da Sociologia como ferramenta para estudo das organizações sejam estas formais ou informais, de maneira que ambas possam se alinhar diante de objetivos comuns e mantenham uma forte relação cooperativista.

[1] - GIDDENS, Anthony. Em Defesa da Sociologia: Ensaios, interpretações e
tréplicas. São Paulo, Unesp, 2001.

[2] - MAYO, Elton. The Human Problems of Industrial Civilization. New York:
Macmillan, 1933.

O Homem Organizacional e a Organização

A administração, na construção da sua visão do Homem, submete este a sua experiência social na construção do conceito de Homem Organizacional. Nas palavras de CHIAVENATO, o Homem Organizacional é fundamentado nos seguintes princípios:

• o homem é submisso à organização;
• o homem participa de várias organizações, passando a depender delas para nascer, viver e morrer;
• o homem deve se adaptar à organização para sobreviver;
• o desejo de obter recompensas materiais e sociais faz com que o indivíduo desempenhe vários papéis sociais no trabalho;
• o homem organizacional é flexível, resistente à frustração, capaz de adiar recompensas e o desejo permanente de realização.

Qual é o limite a relação entre a estrutura organizacional cultural e produtividade da empresa? Ou seja, até que momento o modelo social cultural será mantido ao custo de uma performance indesejada? Perguntas como esta nos remete a um profundo questionamento acerca a teoria apresentada por Collins e Porras em Building your Company's Vision e que nos permite entender como estabelecer as bases culturais que se submeterá o Homem Organizacional.

A construção da Base Estratégica Corporativa, na visão destes autores, fundamenta-se na definição de dois elementos essenciais na construção do alicerce na qual será construída a cultura organizacional. De um lado temos os Core Value e Core Purpose, representando a parte estática da base estratégica, e do outro a Envisioned Future representando a aspecto dinâmico, ou seja mutável com o tempo. Focaremos no aspecto estático, também chamado de Core Ideoligy.

Na construção da base estratégica será definida a razão de ser da organização e seu conjunto de valores e princípios. Considerando o caráter estático destes fragmentos culturais, como considera-los diante das fortes transformações sociais e culturais do ambiente? Na dimensão operacional e estratégica as transformações são absorvidas por uma série de técnicas que buscam viabilizar a definição e melhoria rápida dos processos de negocio das organizações. No entanto tais transformações são voltadas principalmente para os aspectos que afetam, direta ou indiretamente, o mercado da organização. O que fazer com transformações acentuadas na estrutura social e cultural do ambiente que se chocam com a ideologia central da organizal? É importante perceber neste ponto que os impactos de tais transformações na estrutura de mercado não é o foco deste debate, uma vez que tais transformações são tratadas pela redefinição estratégica da organização. Por outro lado, o que fazer quando esta base estratégica estiver em sentido oposto às transformações na estrutura social cultural do ambiente da organização?

Seria o Homem um ser organizacional submetido totalmente a estrutura social cultural de sua empresa a ponto de ser obrigado a se opor aos valores de seus grupos sociais primários? Como conciliar esta visão diante de um mundo de transformações instantâneas e diferenças culturais marcantes? Empresas se projetam mundialmente, ultrapassam diversas fronteiras culturais, e mesmo assim fundamentam se dentro de uma única base de valores e princípios? Seria ético manter uma estrutura social cultura na contra-mão da sociedade regional com o objetivo de maximizar lucros e realizar metas estratégicas?

Se um dia o desafio foi o rápido fluxo de capitais, mudanças tecnológicas, migração de mão de obra e transformações no mercado, o que fazer diante de um mundo pequeno com valores tão diferentes e com transformações sociais e culturais cada vez mais rápidas?! Pode ainda alguma coisa numa organização ser estática?