Recentemente foi imundado com justos questionamentos acerca minhas recentes decisões profissionais. Este recente evento levou-me a observar o quão complexo é entender as decisões que orientam a evolução profissional de uma pessoa. No meu processo de desligamento estavam envolvidos experientes profissionais e poucos deles consideraram compreender o processo histórico que desencadeia a construção da pespectiva humana. Os principais problemas abordados por estes profissionais foram:
a) Possivel insatisfação com minha atividade;
b) Adaptação com a atividade e o cotidiano desta.
c) Proposta mais atrativa da empresa alvo da mudança.
d) Possível incapacidade da empresa atual de se adiantar aos anseios do recurso que esta saindo.
Sem dúvidas os itens acima são válidos para ser explorados, no entanto eu particularmente senti falta de uma exploração histórica, "porques" nao baseados no hoje ou no passado recente, mas questões que objetivam exclarecer como uma perspectiva (a que leva o profissionais a mudar de empresa) foi construida no decorrer do tempo. No meu caso específico inumeros símbolos construíram uma significancia que me conduziram a uma decisão, tais simbolos foram frutos de uma evolução que durou pelo menos 5 anos e reforçou-se de 2 anos para ca.
A atividade de retenção de um profissional deve-se focar também nos enventos que desenvolveram este simbolo. Claro que neste caso específico, o meu, trato de uma questão muito especial e, acredito eu, pouco comum, uma vez que minha decisão não era baseada na insatisfação recente, seja cultural, psico-social ou financeira, ou seja todos os fatores, fossem estes higienicos ou motivacionais (ver Herzberg) estavam adequadamente sendo bem atendidos.
Uma pesquisa rápida no google utilizando as palavras "retenção de profissionais" e "retenção de talentos" retornará inúmeros artigos e reportagens tratando do assunto, e em especial, na área de TI o tema é tratado com bastante preocupação. Eu, orientado pela minha recente experiência, diria que parte do problema que eu apresentei poderia, talvez, ser melhor tratado com uma política de head hunter interna, ou seja, os lideres seriam instruídos a observar os talentos potenciais de seus liderados, e assim envolve-los em atividades onde tais talentos tenha condições de se desenvolver, não me refiro a uma mudança de atividade, mas ao contrário disso um desafio que somaria a suas atividades regulares. Esta ideia é acompanhada da dimensão do envolvimento. Quando lidamos com pessoas o envolvimento é o combustível da mudança e da geração da motivação. Envolver gera envolvimento, é uma relação de troca. Certamente esta abordagem não explora a questão histórica da necessidade e perspectiva humana, mas neste ponto isto pode não ser importante. A observação do head hunter interno explorará pontos sutis da atividade, pontos que possívelmente são reflexos de valores e simbolos internos. Um exemplo disso é tentar entender o que é aquela coisa a mais que aquele profissional faz ao realizar a atividade que lhe é esperado realizar.
Bom, isto é uma mera observação empirica, pessoal e restrita minha acerca a questão de desenvolvimento profissional e retenção de talentos. Certamente a questão, na realidade, é muito mais complexa.
a) Possivel insatisfação com minha atividade;
b) Adaptação com a atividade e o cotidiano desta.
c) Proposta mais atrativa da empresa alvo da mudança.
d) Possível incapacidade da empresa atual de se adiantar aos anseios do recurso que esta saindo.
Sem dúvidas os itens acima são válidos para ser explorados, no entanto eu particularmente senti falta de uma exploração histórica, "porques" nao baseados no hoje ou no passado recente, mas questões que objetivam exclarecer como uma perspectiva (a que leva o profissionais a mudar de empresa) foi construida no decorrer do tempo. No meu caso específico inumeros símbolos construíram uma significancia que me conduziram a uma decisão, tais simbolos foram frutos de uma evolução que durou pelo menos 5 anos e reforçou-se de 2 anos para ca.
A atividade de retenção de um profissional deve-se focar também nos enventos que desenvolveram este simbolo. Claro que neste caso específico, o meu, trato de uma questão muito especial e, acredito eu, pouco comum, uma vez que minha decisão não era baseada na insatisfação recente, seja cultural, psico-social ou financeira, ou seja todos os fatores, fossem estes higienicos ou motivacionais (ver Herzberg) estavam adequadamente sendo bem atendidos.
Uma pesquisa rápida no google utilizando as palavras "retenção de profissionais" e "retenção de talentos" retornará inúmeros artigos e reportagens tratando do assunto, e em especial, na área de TI o tema é tratado com bastante preocupação. Eu, orientado pela minha recente experiência, diria que parte do problema que eu apresentei poderia, talvez, ser melhor tratado com uma política de head hunter interna, ou seja, os lideres seriam instruídos a observar os talentos potenciais de seus liderados, e assim envolve-los em atividades onde tais talentos tenha condições de se desenvolver, não me refiro a uma mudança de atividade, mas ao contrário disso um desafio que somaria a suas atividades regulares. Esta ideia é acompanhada da dimensão do envolvimento. Quando lidamos com pessoas o envolvimento é o combustível da mudança e da geração da motivação. Envolver gera envolvimento, é uma relação de troca. Certamente esta abordagem não explora a questão histórica da necessidade e perspectiva humana, mas neste ponto isto pode não ser importante. A observação do head hunter interno explorará pontos sutis da atividade, pontos que possívelmente são reflexos de valores e simbolos internos. Um exemplo disso é tentar entender o que é aquela coisa a mais que aquele profissional faz ao realizar a atividade que lhe é esperado realizar.
Bom, isto é uma mera observação empirica, pessoal e restrita minha acerca a questão de desenvolvimento profissional e retenção de talentos. Certamente a questão, na realidade, é muito mais complexa.
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